Es gibt keine Auskunftspflicht des Arbeitnehmers über seinen Gesundheitszustand.
Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen oder die Annahme rechtfertigen, dass der Arbeitnehmer dauerhaft erkrankt sein wird.
Hat der Arbeitgeber keine Kenntnis über die Erkrankung kann er seiner Darlegungslast nur dadurch genügen, dass er auf die bisherigen Fehlzeiten verweist und hieraus folgert, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft in gleicher Weise fehlen wird.
Eine negative Prognoseentscheidung wird um so wahrscheinlicher, je länger der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist
Hat der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess eine negative Prognose im Hinblick auf eine dauernde Leistungsunfähigkeit oder sich häufig wiederholende kurzdauernde Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers dargelegt, muss nun der Arbeitnehmer Tatsachen vortragen, die die Schlussfolgerung rechtfertigen, er werde in Zukunft nicht mehr oder nicht mehr im bisherigen Umfang fehlen, indem der Arbeitnehmer  die Ärzte von seiner Schweigepflicht entbindet, und aussagekräftige Atteste der  behandelnden Ärzte vorlegt.
Im Anschluss muss der Arbeitgeber den Beweis dafür erbringen, dass noch mit weiteren Fehlzeiten zu rechnen sein wird. Dies kann in der Regel nur durch die Einholung eines Sachverständigengutachten geschehen.
Die soziale Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung setzt  voraus, dass
- der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung weiterhin arbeitsunfähig erkrankt und auch damit zu rechnen ist, dass er auch weiterhin erkrankt sein wird, und
- dass es durch die prognostizierte Arbeitsunfähigkeit zu weiteren erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen kommt, und
- dass eine Abwägung der gegenseitigen Vertragsinteressen ergibt, dass weitere Überprüfungsmaßnahmen nicht in Betracht kommen.
Diese drei Voraussetzungen stellen erhe Hürden für den Arbeitgeber dar. Die Frage, ob erhebliche betriebliche Belastungen vorliegen, hängt von der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit und der Ungewissheit des Heilungsverlaufes ab, weil nur daran beurteilt werden kann, ob der erkrankte Arbeitnehmer durch eine Aushilfskraft ersetzt oder sein Ausfall durch Vertretungen ausgeglichen werden kann.
Ist der Arbeitnehmer bereits längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt, zum Beispiel 1 ½ Jahre und ist zum Zeitpunkt der Kündigung die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit noch völlig ungewiss, kann diese Ungewissheit wie eine feststehende dauernde Arbeitsunfähigkeit zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen ( BAG 21.05.1992 NZA 1993, 497, 498 ).
Es gibt keine festen Zeiträume, die der Arbeitgeber abwarten muss. Kann angenommen werden, dass der Arbeitnehmer irgendwann wieder gesund wird, muss auf jeden Fall geprüft werden, ob Überbrückungsmaßnahmen, wie das Einstellen von Aushilfskräften oder die Durchführung von Über- oder Mehrarbeit, personelle Umorganisationen möglich sind. Ist dies möglich, so ist die Schwelle für eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts erst erreicht, wenn in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer Änderung der negativen Prognose zu rechnen ist (BAG 30.09.2010 NZA 2011, 39).
Schließlich ist eine Abwägung der gegenseitigen Vertragsinteressen vorzunehmen. Hierzu zählen die dauernden Belastungen auf Seiten des Arbeitgebers sowie Lebensalter und Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.