Unter „Mobbing“ versteht man die systematische Anfeindung, das Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte. „Mobbing“ ist aber kein feststehender Rechtsbegriff und damit auch keine Anspruchsgrundlage im Sinne einer Rechtsnorm, auf die Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte oder Arbeitskollegen gestützt werden könnten.

In § 3 Abs. 3 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) findet sich der Begriff der Belästigung, womit der Begriff des „Mobbings“ umschrieben ist, soweit die unangemessene Benachteiligung auf den in §§ 1 und 2 AGG genannten Merkmalen beruht. Um einen Anspruch wegen „Mobbings“ gegen einen Arbeitskollegen oder den Arbeitgeber durchsetzen zu können, muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen können, dass ein absolutes Recht seiner Person verletzt worden ist, also zum Beispiel eine Körperverletzung oder Verletzung der Ehre vorliegt. Um festzustellen, ob tatsächlich ein systematisches Anfeinden oder Schikanieren oder Diskriminieren angenommen werden kann, muss zunächst unter Beachtung der Eigenheiten des jeweiligen Arbeitsverhältnisses eine Abgrenzung zu den Verhaltensweisen gefunden werden, die üblich oder rechtlich erlaubt ist, also vom Arbeitnehmer hingenommen werden müssen. Abgesehen davon, dass schon einzelne Handlungen aufgrund ihrer Schwere zu Schadensersatzansprüchen führen können, ist es nicht selten der Fall, dass zwar einzelne Handlungen für sich gesehen noch nicht ausreichen würden, jedoch die Beurteilung der Gesamtsituation unter Einbeziehung der einzelnen Verhaltensweisen in ihrer Gesamtheit dazu führen können, dass von einer Rechtsgutverletzung auszugehen ist.

Verliert ein Arbeitnehmer aufgrund „Mobbings“ eines Arbeitskollegen seinen Arbeitsplatz, haftet der Schädiger auf Schadensersatz. Daneben kommt ein Schmerzensgeldanspruch in Betracht. Gleiches gilt für den Fall, dass der Arbeitgeber, also der Firmeninhaber derjenige ist, der die Verletzungshandlungen begeht. Außerdem kommt eine Haftung des Arbeitgebers in Betracht, wenn er gegen die Verpflichtung verstößt, unangemessen behandelte Mitarbeiter seines Unternehmens zu schützen. Er muss die erforderlichen und angemessenen Maßnahmen treffen. Hierzu gehören insbesondere auch Umsetzungen, Versetzungen, Abmahnungen oder Kündigungen. Vorgesetzte sind Erfüllungsgehilfen des Arbeitgebers, sodass er auch für von ihnen schuldhaft begangenen Rechtsverletzungen haftet. Der Betriebsrat hat ebenso wie der Arbeitgeber gem. § 75 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden.

Die Mitarbeiter können sich beim Arbeitgeber, aber auch beim Betriebsrat beschweren ( §§84,85 BetrVG). Eine Schulung über das Thema kann nach § 37 Abs. 6 S. 1 BetrVG notwendig sein. Grundsätzlich setzt dies aber voraus, dass eine konkrete Konfliktsituation im Betrieb vorhanden ist und dass der Betriebsrat zur Erledigung auf eine Schulung und das dort vermittelte Wissen angewiesen ist.